Kadrovska politika sa aspekta zapošljavanja, adaptacije i motivacije
SADRŽAJ:
UVOD 2
1. VOĐENJE KADROVSKE POLITIKE 2
2 .KADROVSKA POLITIKA SA ASPEKTA ZAPOŠLJAVANJA 3
2.1. Kriterijumi za izbor kandidata u kompaniji Ford 4
3. KADROVSKA POLITIKA SA ASPEKTA ADAPTACIJE 4
3.1. Socijalizacija 6
4. MOTIVACIJA SA ASPEKTA KADROVSKE POLITIKE 7
LITERATURA 11
Deo teksta Kadrovska politika sa aspekta zapošljavanja, adaptacije i motivacije
Pod pojmom kadrovanje podrazumeva se vođenje kadrovske politike, u svim njenim segmentima, počevši od planiranja, prijema, obuke, usavršavanja do odlaska kadrova iz organizacije. S obzirom da su kadrovi i znanje osnovni faktori uspeha organizacije, vođenje kadrovske politike jedno je od esencijalnih aktivnosti menadžmenta. Na ovom širokom području ostvaruju se aktivnosti menadžera i kadrovskih službi koje su usmerene na *** radne snage za izvršavanje menadžerskih zadataka i ostvarivanje proizvodno-poslovnih zadataka.
Planski pristup vođenju kadrovske politike podrazumeva *** i stalnosti uticaja na tokove zapošljavanja. Saglasno ciljevima organizacije, vrši se planiranje kadrova na kratak, srednji i dugi rok, kako u pogledu broja, tako i u pogledu kvaliteta koje treba da poseduje ***. Na taj način ostvaruje se blagovremena priprema kadrovskih rešenja, obuka i priprema za procese rada, čime se smanjuje rizik odlučivanja u domenu kadrova.
***Pre potrage za kandidatima, specijalisti za ljudske resurse moraju planirati zapošljavanje. Radnici se ne mogu upošljavati po slučajnom izboru. Moraju biti definisani razlozi za *** kao i specifične veštine, znanja i sposobnosti koje su direktno u vezi sa specifičnim poslom. Skoro sve aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa imaju svoje ishodište u ***, odnosno rezultatima analize posla, opisu i specifikaciji posla (stepen obrazovanja i potreba za obukom, potrebno radno iskustvo i sposobnosti koje kandidat treba da poseduje).
***Stručnjaci će nastojati da ostvare dva cilja: da pridobiju adekvatan broj aplikanata i time omoguće širi izbor menadžerima i da istovremeno *** o poslu što će odvratiti one aplikante koji nisu dovoljno kvalifikovani za dati posao. Nakon regrutovanja sledi faza selekcije. Selekcija pokušava da udalji veliki deo aplikanata u toku regrutovanja i opredeli se za jednog koga procenjuju da će biti uspešan na poslu. Procena sposobnosti odabranog kruga kandidata ostvaruje se *** kao što su: testovi sposobnosti i znanja, testovi inteligencije, sklonosti, veština, ličnosti. Pored testiranja sposobnosti potencijalnih kandidata, vrši se i intervjuisanje. Veština vođenja razgovora ogleda se i u tome da se postavljaju «prava pitanja» koja se odnose na posao, što jeste «sposobnost da se uoči sposobnost».
Neka «prava pitanja» su: -
Zašto vas zanima kompanija?
- U čemu je vaša jača/slabija strana?
- Kažite mi nešto o vašem iskustvu sa kompanijom
- ***
***U savremenim uslovima poslovanja i razvoja, kao dominantan problem se postavlja pitanje ***. Ljudi su ti koji obavljaju svaki posao. Zato je jako bitno da su ljudi motivisani za obavljanje postavljenih zadataka zbog uzajamne satisfakcije i menadžera i zaposlenih. U vremenima kada je savremen svet sve više suočen sa ograničenim prirodnim resursima, ***na čoveka kao najvažnijeg resursa i da shvate njegov presudan značaj za opstanak, rast i razvoj svake organizacije. Ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na ***. Menadžer mora da shvati ulogu ljudi, da poznaje značaj njihove individualnosti i karakternih osobina. Potrebno je prepoznati kvalitet u svakom zaposlenom i biti upoznat sa različitim osobinama zaposlenih koji se manifestuju kroz različite *** i sposobnosti. Svaki čovek poseduje određene osobine koje se nalaze u međusobnoj interakciji. Te osobine mogu da se menjaju u specifičnim situacijama ili da u određenom vremenu budu dominantnije i izraženije.